由于受疫情的影响，人力资源管理目前多依靠互联网技术，但这也同样要求企业应该严守劳动法、劳动合同法等法律底线，保障员工的合法权益，促进企业的高效发展。

2020年04月08日《中国人力资源社会保障》理事会组织开展“地坛之声”—电子劳动合同应用与推广在线共商会系列活动，从“使用电子劳动合同政策解读与纠纷应对”和“如何进行电子劳动合同的应用与推广”两个板块，分享电子劳动合同适用经验，提高企业电子劳动合同管理水平，有效预防和化解劳动合同电子化的用工风险，深化人力资源服务的“互联网+”

人社战“疫”，利用电子合同、线上会议等方式，逐步实现了企业的安全复工复产，有助于劳动关系的和谐稳定与经济社会的平稳发展。但是另一方面，科技的高速发展需要法律的监督与配合，就人力资源领域而言，平衡员工与企业间的关系，取决于科技与法律的协调，在利用科技提高效率的同时，也要遵守法律，保障权益。

首先，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要协议，电子劳动合同作为一种形式的劳动合同，也应该符合劳动合同的要件。《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函[2020]33号），“用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”，在强调电子劳动合同应符合劳动合同法和电子签名法等规定后，明确了电子劳动合同的使用，确定其一经订立，合法有效，员工与企业都需要按照电子劳动合同的约定履行各自的义务。

其次，人力资源管理的数字化还集中于考勤制度的执行，如利用“钉钉”进行考勤，上下班打卡，请假审批等，实现线上流程化、标准化，极大地提高了企业的运营效率，便于企业管理。但是钉钉打卡记录只能显示员工在企业的时间，不能证明员工在该时间阶段内从事了什么工作。因此，考勤不能单纯依赖于钉钉打卡，企业还是应该统计考勤记录，并着重审核员工的实际工作时间。同时作为企业考勤制度的一部分，应该予以规范，不仅要考虑到企业的高效运营，也要考虑到员工的实际情况与工作弹性，尤其是关于“休息休假”等方面的规定，应当根据劳动法、劳动合同法等规定加以调整，并依法公示公告。灵活适度且合法合理的考勤制度才是真正的“高科技管理”

最后，“互联网+”人力资源不仅仅局限于以上方式，还有线上会议、数据化考核、视频培训等，但如何将科技与法律结合在一起，应当是信息时代企业与员工需要思考的重点。无论是电子合同还是线上考勤等，都可能产生新型劳动争议，如一方面企业应该完善高科技的管理制度，明确适用范围、适用方式等；另一方面，员工也应提高维权意识，用公证等手段保留证据，保障自己的合法权益。

信息时代，科技改变生活，而法律是有序生活的规则之一。就人力资源管理而言，科技帮助企业更高效便捷的进行运营，法律则用以规范科技，平衡企业与员工的利益关系，二者如鸟之两翼、车之两轮，相辅相成。

【法律小贴士】

《中华人民共和国劳动法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。