某生物药业公司与员工刘小姐签订5年期的劳动合同，合同至2008年5月到期。2008年4月，因刘小姐怀有身孕，休假待产，公司决定按照法律规定将刘小姐的劳动合同顺延至2009年7月哺乳期结束自动终止，并将通知与慰问品一并送到了刘小姐的家中。2008年11月刘小姐的产期结束，本应回到公司上班的她托丈夫向公司送交了一份医生证明，该证明称刘小姐因身体素质原因，建议继续休息一个月，因此，刘小姐希望公司能体谅自己的特殊情况，批准延长她的产假。无奈之下公司只能照办，同意刘小姐12月上班。2009年6月中旬，合同即将到期，公司却突然收到劳动争议仲裁委员会的仲裁通知。原来，刘小姐向仲裁委提出要求公司向其支付2008年6月至2009年6月期间未签订劳动合同的双倍工资请求。公司自然满腹苦水，自认为对刘小姐的所有安排都是完全依法，理直气壮，且仁至义尽，何以招致诉讼，为合法行为承担违法后果。公司到底应不应该与刘小姐续签书面的劳动合同？又是否应该承担双倍工资的违法责任？
根据《劳动合同法》第四十五条，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，2008年5月合同到期时，公司的确不能终止劳动合同。公司选择将合同顺延至哺乳期结束的做法完全正确，不会导致任何争议纠纷。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，法律明确要求用人单位须在用工之时就必须与员工签订书面劳动合同的责任，逃避或拖延履行这一法律责任，就将可能承担支付双倍工资的不利后果。
公司没有与刘小姐书面续延劳动合同属于签订书面劳动合同还是其他情形？这个问题正是本案的焦点。在刘小姐三期届满前出现劳动合同期限届满的情况，公司将合同顺延至哺乳期结束是依据刘小姐三期特殊时期的特殊情况，法律对这一特殊时期的女职工给予严格保护。案例中公司顺延劳动合同期限是法定的顺延，并不基于劳资双方是否均具有顺延合同的意思表示，这与一般情况下合同双方在合同即将到期之前约定顺延合同至某一时间或约定以完成某项任务等情形消失截然不同。法定顺延与约定顺延虽然都导致合同期限须在一定期间后终止，但两种情形下用人单位在合同续订中的主动性有着明显区别。约定顺延由用人单位与劳动者基于共同的意思表示主动完成，双方必须通过书面劳动合同明确权利义务；法定顺延是出现法定原因情况下的必然顺延，是用人单位不得不履行的法定责任，其在法定顺延期间的用工义务也有法定予以了明确的规定。因此，用人单位只需在原劳动合同到期之时将劳动关系自动顺延至哺乳期结束再终止即可，而不必须续签书面劳动合同或由此承担双倍工资的赔偿责任。从本案公司的做法，以及对今后可能出现此类情况的预防考虑，针对三期女员工合同到期顺延的手续，用人单位应当在合同到期时向员工送达书面通知或决定，告知其劳动合同因三期而顺延至哺乳期结束，并要求员工在书面通知上签收确认。如果用人单位在员工的劳动合同或规章制度中对工资结构具有明确划分，并约定产假期间可只发放基本工资的情况下，用人单位可以与三期女员工续签一份三期法定顺延期间的劳动合同，在合同中明确说明员工在三期期间可以享受的假期、待遇、公司给予的支持、合同起止的日期等，这样不仅可以明确双方责任，也为日后发生的讼累增加胜诉的砝码。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
本文作者系北京市奕明律师事务所主任律师涂志，律师张真颖、韩佳。
