2008年10月，某玩具公司聘陈某任中国市场销售经理，签订5年期劳动合同，试用期为6个月，月工资3万元。《销售经理职务说明书》中注明陈某的职责之一就是需要完成任职期间每一年度的销售目标 。2008年12月31日双方签署《2009年度销售目标经营责任状》，确认陈某在2009年应完成销售目标4000万元，管理销售费用目标750万元，净利润目标200万元。2009年第一季度，公司销售业绩为140万元，亏损50万元。公司认为，文具销售基本无淡旺季之分，可以平均划分，第一季度陈某只完成年销售目标的4%，公司无法相信其可以完成销售目标。根据《销售经理职务说明书》，陈某的表现不符合该说明书的要求，因此，公司决定于2009年4月6日解除与陈某的劳动关系。收到解除通知书时陈某十分意外，他认为《2009年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未约定季度、月度经营目标，未到年底不能确定自己无法完成指标。且文具销售有淡旺季之分，业绩目标未经双方协商不能平均划分，而且销量减少、出现亏损也有其它客观原因，如产能不足、前期费用分摊不合理等，并非其个人能力造成。于是陈某将公司告上仲裁，请求恢复劳动关系，补发工资至劳动关系恢复之日。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；如果不具备以上六种情形，用人单位都不能无补偿的即时解除劳动合同。但对于试用期来讲，由于期限较短，用人单位与劳动者之间的认知程度不深，交付的工作任务相对比较次要，用人单位最为常用的是该法条第一项“试用期间不符合录用条件”，这一条件确实无需员工出现过错性行为，主动权完全掌握在用人单位手中，但该条规定的真正关键之处则在于“证明”和“录用条件”，而非“试用期”。因此，不符合录用条件的标准和依据，即绩效考核在试用期内如何应用就显得尤为重要了。从本案来看，如果岗位说明书中的内容（《销售经理职务说明书》可以作为录用条件，公司可以依据“需要完成任职期间每一年度的销售目标”来要求陈某在试用期内的表现。但是，《年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，公司未明确约定可平均分为季度目标进行考核，双方也未约定在试用期内应完成多少销售目标才符合录用条件。市场变化具有不确定性，无法事先准确预测，公司以第一季度业绩推断陈某无法完成全年目标依据不足。从公司与陈某签订了5年期的合同可以看出，公司非常需要能够胜任这个岗位的人才，从公司支付陈某的高薪也可以看出这个岗位对公司的重要性，因此试用期内对其考核是非常必要的。陈某的表现显然没能让公司满意，其业绩与公司的要求确实有很大差距。公司想要解除与陈某的劳动合同关系，寻找更为合适的人选，也是情理之中的事。然而公司的做法显然是不对的，公司并未具有完善且合理的“录用条件”，用量化的目标进行考核确实具有更直接、更准确的长处，但由于考核结果与录用条件不能必然产生联系，公司依旧不能以此解除陈某的劳动合同。从公司对该职位的要求与定位考虑，虽然劳动者实际上已经“被证明不符合录用条件”，用人单位采取的处理思路也是正确的，但由于管理制度不完善、处理程序不正确，最终承担了较高的法律成本。试用期内，先抛开考核方式、方法上的区别，公司应针对试用期设计更为贴切、更加安全的考核标准。
结合职位的具体职能、岗位要求来设计录用条件，可以将业绩指标的期限小于试用期期限，同时，业绩指标应拆分为不同的阶段性指标和累计指标，并明确规定达成指标与否的奖惩办法，最终确定是否符合企业录用条件。考核制度，特别是试用期内的考核办法，其评价指标将结合试用期的培训、对岗位的适应状况、对团队的融合程度等作综合的考察，试用期间对业绩表现指标应做相对宽松的处理。在公司绩效考核制度中可明确员工试用期间的业绩评价标准，将业绩考核制度作为劳动合同的附件。
第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
本文作者系北京市奕明律师事务所主任律师涂志，律师张真颖、韩佳。
