北京某投资担保公司的惯例是每个月的最后一个周六上午，公司都会安排员工进行集体培训学习。刚开始的时候，员工们都认为这种能够接受新颖、成功的业务技能培训机会很难得，浓厚的学习文化让员工对工作很有激情，但时间一长能够自觉坚持的人越来越少。公司本想提高员工综合技能的初衷却遭遇员工的消极应付，眼看每个月高额的培训成本白白浪费，公司决定强制要求员工周六必须参加培训。于是，每周五人力资源部都会收到好几份请假申请。几周过去，又有员工提出：公司占用他们的休息时间安排培训，应当算作加班，公司应该支付加班工资。人事经理刘先生对这种状况感到困惑，培训显然与正常的工作有很大区别，培训更应当算是公司给予员工的一种福利，怎么能被当做加班，又怎应支付加班工资？
要了解培训的性质是否属于加班的关键，是要正确理解加班的含义。我们通常所说的“加班”一般指用人单位由于生产经营需要，安排劳动者在法定工作时间以外进行的工作。但从其性质与实质来看，加班还包含更深的含义。
（一）“加班”是用人单位安排的生产或工作。
《劳动法》第四十一条规定“单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间”。此规定可以分解出“加班”的两层含义：首先，安排“加班”的主体是用人单位；其次，员工在“加班”时间内从事的是生产和工作。本案中，员工在周六上午进行培训是按照公司的安排而进行的，培训的内容与生产工作相关，符合“加班”的这一特征。
（二）“加班”是为用人单位创造利益，即在一定的生产基础上获得某种客观需要。
用人单位的客观需要可以体现为很多形式，如完成工作任务；创造工作业绩；提高员工素质；创建企业文化等。即使这种客观需求短时间内不能转化为经济价值，也应当认定为 “加班”。案例中公司利用休息日进行培训学习的目的是提高和促进大家的工作能力和专业素养，以便于更好地为公司创造经济价值，符合“加班”的第二个特征。
加班制度是员工管理中的基本问题，也是容易产生劳资矛盾的一个环节。对于企业的人力资源管理者们来说，要想切实处理好这个问题并非易事，如果对加班本身的理解错误、概念混淆的，很可能会面对比加班费更高的成本耗费，如克扣工资的额外经济补偿金、员工解除劳动合同的经济补偿金等。因此，HR们需要在对内部一些管理手段和方式可从其性质上界定合法性，或寻求专业律师、顾问的帮助，以合理化的管理促进员工更高效的发挥效能。休息日加班应优先安排倒休。法律规定法定工作时间的目的是保障劳动者可以得到足够的休息，实现劳动者的休息权。《劳动法》第四十四条第二项规定“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”。因此，用人单位在休息日安排员工加班可以优先安排补休，不能安排补休时再向员工支付加班工资。
第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不 得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》70．休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。71．协商是企业决定延长工作时间的程序（劳动法第四十二条和《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定除外），企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。
本文作者系北京市奕明律师事务所主任律师涂志，律师张真颖、韩佳
