田小姐是某杂志社编辑，自2001年开始在该杂志社工作，虽没有突出成绩，但表现尚算良好。近日田小姐接触了一款广泛流行的网络游戏，其中有一项功能就是“种菜”和“收菜”，这项功能具有一定的定时性，同事多次发现田小姐在工作时间收获她“种植”的农作物，便向部门负责人举报了她的行为。经过人力资源部的调查研究，根据公司《员工手册》中“工作时间网上聊天、炒股，玩电脑游戏等，视情节给予批评、告诫、直至解除劳动关系”的规定，给予田小姐违纪解除劳动合同的处分。田小姐拿到违纪解除劳动合同通知书时觉得很冤枉，自己在公司工作了8年，最宝贵的时间都奉献给公司，尽管确实在工作时间参与这款游戏，但时间很短，至多不超过5分钟，没有影响工作，更并未对公司造成任何损失，公司直接辞退的处分过重，缺乏合理性。公司则认为，既然明文规定不能在工作时间玩游戏，员工就应该严格遵守，行为虽小，但不能在员工管理中开先河，规章制度对行为处分的规定非常明确，公司按章办事没有什么不对。究竟是公司照章办事可取，还是田小姐抱怨委屈有理呢？
根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。由此可见，法律赋予了用人单位制定适合自己要求的规章制度，并以此进行自主管理的权利。该条还规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，只要制度内容合法、程序规范的，一般都会有效。但管理制度仅是合法还远远不够，兼具合理才更有操作性。制度的合理性在制定之初就将得到广泛受众的监督，即使是已经进入执行阶段的制度，HR在操作过程中也还是需要对处理决定的程度和后果充分考虑。以本案来看，田小姐利用工作时间玩游戏，从事与工作无关的事情，确实违反了杂志社的规章制度，被解除劳动合同有章可依。但根据制度的规定，在违纪解除劳动合同之前，杂志社还设置了批评、告诫两种处罚方式，这也就为公司解除劳动合同的做法增加了风险。如果处分流程分别为批评、告诫、违纪解除劳动合同三个连续步骤，在违纪行为不足以认定为“严重”的情况下，未经批评或告诫，杂志社将无权直接解除劳动合同，否则将可能导致违法解除的不利后果。
在设计奖惩制度时，应尽量将违纪行为归类列举，分别规定不同的处分方式。例如，在一定期限内累计出现上班时间玩游戏、聊天、浏览非工作网页、从事与工作无关事情等一次的，将予以警告处分；累计三次处以违纪解除劳动合同等。为了防范可能产生的劳动争议，每一次处分都须用书面文件固定下来作为依据，也作为处分方式逐级递升的证据。违纪行为相对应的处分方式应当兼顾合法与合理双效应，可以对盗窃、贪污、挪用公司财物，欺骗、伪造行为，故意毁坏公司财物，故意泄露公司秘密等一些确实会造成用人单位不利影响的行为直接给予违纪解除劳动合同的处分，但对于偶尔的迟到、早退，聊天、串岗、玩游戏等一些影响不大、程度较轻、损害轻微的行为，建议采用递升的处分形式，根据违纪次数或损失金额来决定等级程度不同的处分方式。从人力资源管理的角度来看，单纯依靠处罚不能起到积极的管理效应，操作不当不仅会挫伤员工的积极性与忠诚度，还会引发法律风险。公司在建立健全制度的同时，应当强化制度与灵活管理并举来，通过提高员工的工作饱和度，设置绩效目标、考核与监督机制，屏蔽与工作无关的网站或网络功能等方法，以激励、警示的方式，实现刚性制度与人性化管理相结合的管理模式。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
本文作者系北京市奕明律师事务所主任律师涂志，律师张真颖、韩佳。
