一、案例

王琳在某房产公司里工作了已经6年的时间，是公司里少有的资深销售。事业心很强的她打拼了8年,一直没有生孩子的打算。考虑到自己的年龄越来越大，自己的职位在公司中也较为稳定，王琳决定为自己的家庭中增添一个小成员。

几个月后王琳顺利诞下一名男婴，所有的心思都放在这个小家伙身上，王琳一直没有查询自己的银行卡中每个月的工资，自然也就不清楚自己在生产的这几个月中到底领到了多少钱。可是复职之后王琳却发现自己在产假期间的工资由原来的8000元变成每个月4000元。公司HR的解释是，根据公司的规定，产假期间只发放二分之一工资。王琳一想，既然产假期间并没有实际工作，公司扣掉一半薪水也算情理之中，便继续回到岗位工作。但进入哺乳期的第一个月，也是产假过后王琳复职的第一个月，王琳的工资并没有涨回原来的8000元，而是被公司按照每天7小时的标准予以重新计算，原因是王琳每天都在正常工作时间内占用1小时用于哺乳婴儿。王琳认为公司的做法对她很不公平，自己临近产期还在坚持工作，为公司奉献了那么多，到头来孕期、产期、哺乳期的基本权利都得不到保障。一气之下，王琳将公司告到仲裁。王琳要求公司补齐薪水的要求能得到法律的支持吗？

二、提示

（一）不得任意扣发三期工资

根据《女职工劳动保护规定》第4条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。” 这里的基本工资是指按规定的标准或者合同约定的标准计发的工资，即员工正常工作的工资，包括岗位工资等固定部分，这与类似“基本工资 岗位工资 司龄工资 奖金”的工资结构截然不同。如果处于“三期”内的女员工，用人单位不能降低约定好的薪水。因此，任意降低产期工资，以及一些企业在劳动合同或者规章制度中明确约定产假期间只发放工资一半的规定都因违法而无效，一旦发生争议，这类做法都必定会受到纠正而为员工补足所有扣除的部分。

（二）克扣工资需承担经济补偿

原劳动部481号文件《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。因此，该公司擅自扣发王琳三期期间工资的行为不仅需要其如数补发，还会使其面临扣发金额25%的额外补偿。

三、操作

根据工资结构进行调整。如果用人单位的工资结构是：底薪 职位薪资 绩效奖金或基本工资 奖金 提成等形式的，也就是较为灵活的报酬，奖金、提成、费用报销等部分并非正常工作就可以获取的必然薪酬，因此在用人单位具有明确的规章制度或合同约定的前提下，这部分薪酬可以不作为基本工资的组成部分，可以在产假期间予以扣除。

具体的工资支付标准需要分段判断。（1）怀孕期间。《女职工劳动保护规定》第7条规定：“怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。”即，员工因产前检查依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。因此，像王小姐这样的女员工孕期请假在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查时的工资待遇，用人单位也不能扣除。其检查费、治疗费等可以由生育保险支付或报销。（2）产期。产假期间的工资待遇也是连同企业是否为员工缴纳生育保险综合考虑的。也就是说，如果是在产假内，用人单位参加了社会生育保险的情况下，按照《企业职工生育保险试行办法》的规定，女员工产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。如果用人单位已经为该女员工发放了工资的，生育津贴则可以由用人单位代为领取，以充抵已经支付的工资。但也不是说用人单位就可以没有任何义务，他还需要为“高薪”女员工按规定支付工资。即，如果该员工上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的，社会保险基金支付的生育津贴不足部分应由其所在单位以补齐。简而言之，因缴费基数所限，生育女员工领取的生育津贴可能会低于本人上一年度月平均工资收入，低于部分由单位按有关规定支付。但是如果用人单位没有参加社会生育保险，应当按照《女职工劳动保护规定》和1988年原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定，在正常产假期间照发女员工的工资。因此，只有企业按规定缴纳了社会保险，特别是生育保险的，产假期间的工资待遇才可以由社保基金支付。生产期间发生的接生费、手术费、住院费和药费等也可以由生育保险基金列支。（3）哺乳期工资。哺乳期是产假之后的一个时间段，在这段期间，除了每天可以享受一个小时的哺乳时间外，女员工是必须正常上班的。因此，哺乳期间用人单位也须严格按照劳动合同约定的薪金水平支付工资待遇，不能擅自（单方）降低和减少。也正因为这样，双方可以对哺乳期间的工资加以特别约定，依约定的数额标准支付。

综上，用人单位必须依照法律政策的规定，保护女员工孕期、产期、哺乳期间的劳动权利，同时也须承担三期期间的企业责任，不能因员工不履行工作职责就一分钱不给，也不能单方予以降低或较少。

四、依据

（一）《女职工劳动保护规定》

第4条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”

第7条规定：“怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。”

                                    （二）《企业职工生育保险试行办法》的规定，女员工产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。

（三）《妇女权益保障法》

第二十七条：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

（四）《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》

一、女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。

二、女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。

本文作者系北京市奕明律师事务所主任律师涂志，律师张真颖、韩佳