【人力资源】录用条件设计需要明确详尽
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更新日期：2020-07-01 03:44:00
来源：北京奕明律师事务所
案例：
提示：
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提示一：“符合录用条件”是试用期内无补偿即时解除劳动合同的唯一要件。
招聘员工是人力资源管理的第一步，也是尤为重要的一个环节。招聘启事对人力资源管理人员来说并不陌生，企业通过招聘启事向不特定的人群发布拟聘岗位的具体工作职责、岗位需求、人员要求等，这些要素共同组成该岗位的录用条件。因此，录用条件一方面是选拔人才的标准，另一方面也是考核员工与职位、与企业匹配度的杠杆。自《劳动合同法》颁布实施后，又对录用条件增加了更深一层的用途，即企业在试用期解除与员工劳动合同的“工具”之一。所以，录用条件设定的合理性和合法性将会对试用期劳动合同的处理产生很大影响。
《劳动合同法》规定，试用期内，除劳动者有本法第39条规定的情形外，用人单位不得即时、无补偿的解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同，应当向劳动者说明理由。试用期内，法律赋予用人单位随时解除劳动合同的权利，但是这项解除权利的行使不是任意的，必须要满足法定试用期内可以解除劳动合同的条件。实践中，因为试用期时间较短，用人单位与劳动者之间的认知程度不深，交付的工作任务相对比较次要，因此，试用期内用人单位解除劳动合同最常用的方式就是《劳动合同法》第三十九条第一项，即在试用期内劳动者被证明不符合录用条件。用人单位要想证明试用期内解除劳动合同合法有效，应当举证证明劳动者如何“不符合录用条件”。
提示二：录用条件和工作职责不清将会使用人单位在争议中面临败诉风险
签订劳动合同简单不过，然而，签订劳动合同的过程中却危机四伏。本案用人单位之所以会败诉就是因为公司设定的录用条件和工作职责过于笼统，使得“欠缺语言沟通能力”与“不符合录用条件”无法联系起来，导致解除劳动合同没有相应依据，最终承担了不必要的经济损失。
由此可见，既然录用条件和工作职责对用人单位试用期内合法解除劳动合同具有如此重要的作用，作为人力资源管理人员常见常做的工作之一，设计客观、准确、全面的录用条件就更需要HR谨慎、仔细，并且了解用人单位的岗位特征和行业特点，避免有利无据产生不必要的争议和损失。
操作：
录用条件应当明确具体
用人单位的录用条件既要包含用人单位对所招聘员工要求具备的基本条件，如身体健康、诚实守信、乐观开朗等；也要包括招聘岗位对员工的特殊要求，如相应资格水平、特殊技术要求、语言要求等。本案如果公司在招聘录用条件中明确要求录用人员具备外语交流能力的话，王某出现交流障碍问题，显然不符合公司录用条件的，解除劳动关系自然合法有效。
要求劳动者确认录用条件
如果在签订劳动合同时没有签订新的岗位要求或者岗位要求中没有包含录用条件，用人单位可以要求劳动者在录用条件上签字或将录用条件作为劳动合同附件，以起到公示和确认录用条件的法律效力。试用期内，用人单位因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同将有据可循。
录用条件应符合法律规定
《就业促进法》规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；妇女享有与男子同等的劳动权利；用人单位招用员工，不得歧视残疾人，不得以是传染病病原体携带者为由拒绝录用。将法律禁止的具有歧视性内容作为的录用条件，条件本身不具有合法性，如果依据其作为衡量劳动者是否符合录用条件的标准，做出的决定也一定是不符合法律规定的。
依据：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
