一、案例

张师傅是某物业公司的水电技工，该公司负责某住宅小区的物业，张师傅的工作职责就是维修与日常检查住户及公用区域的水电运行状况。2005年，张师傅与公司签订劳动合同，期限为五年，每月工资2000元。公司在规章制度中规定，维修组员工实行正常工作与值班，分为日值班与夜值班两种。其中，日值班是指周六日在小区内检查水电，并随时根据住户的故障报告提供检修；夜值班是在周一至周五的下班时间至第二天上班时间内，维修组须安排人员留守岗位，随时待命，没有用户故障报告及晚间10点之后的，值班员工都可休息。公司按照日值班200元每日，夜值班50元每次的标准支付值班费。

2008年9月，张师傅来到了公司的人力资源部，提出要由公司补发他入职以来所有加班费的要求，张师傅认为，年底自己就要退休，却从来没有收到一分钱的加班费，公司故意用规章制度的形式，以值班的名义偷换概念，逃避支付高额加班费的责任，应当受到处罚，而且还要按照实际工作的全部小时数支付加班费。公司给出的答复是，自入职起张师傅除了值班外并没有任何加班记录，值班的工作强度远远低于上班，且多数时间值班都不影响员工的正常休息，不属于加班，况且公司已经按照规章制度向所有参与值班的员工支付了值班费，因此不应再向其支付任何费用。张师傅无法接受公司的解释，便向当地的劳动争议仲裁委员会提出申请。

二、提示

（一）法律政策对加班有明文规定。

加班与值班的区别法律并无明确规定，但是通常情况下，加班是指员工在规定的工作时间外继续工作。广义的加班包括狭义加班和加点两种，狭义加班是指员工根据用人单位的要求，在法定节假日或公休假日从事生产或工作；加点是指员工根据用人单位的要求，在标准工作日以外继续从事生产或工作。

《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。第四十二条，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。用人单位违反以上规定的，劳动行政部门有权对其做出整改决定，并可涉及罚款的处罚。因此，加班可以由用人单位安排，也可以是应员工要求而发生的超时工作，但是，员工因主观原因致使本应在正常工作时间内完成的工作拖延至下班时间完成的情况，以及员工自愿延长时间做与工作有关的事情等情形一般不被认定为加班。

（二）虽无明确的法律约束，但仍应合理界定值班的性质。

值班一般是指在超出正常工作时间以外，在原工作岗位上，从事原来的工作，是其本职工作的继续状态。多为临时性、处理突发事件、紧急事件等，与本职工作无关，或者虽然与本职工作有关，但可以在值班期间休息的工作，一般不是为直接完成生产任务而安排。因此，加班与值班的性质之差在于员工是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产、经营任务。

（三）严格区分加班与值班，不可相互混淆。

物业公司安排的日值班与夜值班虽都为值班，但是否性质相同还须具体分析。日值班的工作时间与张师傅正常工作日的出勤时间相同，所从事的事情也是日常巡检和应故障报告而“出诊”，因此，公司不能证明日值班的员工不是在其原有的岗位上工作，也不能说其值班事务与本职工作无关或非生产、经营需要。因此，对于这种在周六日值班的情况，因其工作内容和工作时间与正常工作日无差别，应当视为加班，给予调休或者按照法律规定的200%比例支付加班工资，如遇法定节日的，还需支付300%的加班工资。而夜值班的情况则较为特殊，公司的制度规定如无故障申报或晚间10点之后的，值班员工可以休息，在工作量和工作强度上都较正常工作时轻得多，且工作地点也不一定是其原工作岗位，只要保证有故障申报时值班员工能保证随传随到即可，与加班有着显著的差别。如果将这类情况也认定为加班的，则与法律设定加班制度的立法本意相悖，不利于体现按劳分配原则。所以，物业公司可以按照自己的规章制度标准来管理员工的夜值班。

三、操作

（一）运用制度手段明确规定值班的管理方式。

我国目前尚没有对值班予以规范的法规政策，将值班划为加班对于司法机关一样无据可依，用人单位具有自主管理、自主决定的权利。因此，用人单位可以自行制定有关值班的规章制度，或者与员工书面约定有关值班的管理办法，例如，值班时间、方式、地点、值班事务及值班报酬等。以此明确对员工职责的约束，同时又能够与加班区分开来，适当程度上降低成本。

（二）日常管理还需注意劳动争议的仲裁时效。

本案中还出现另外一个问题值得用人单位关注，2005年张师傅入职，他的仲裁请求是要求自入职到案件发生时所有的加班费。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》 第一条，劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。因此，本案中张师傅与物业公司并未终止或解除劳动关系，双方的劳动关系并未消灭，张师傅追索加班费不受时效限制，可以随时提出。如果张师傅是离职之后提出仲裁申请的，自离职之日起计算仲裁时效，满一年仲裁时效期限届满。

加班费长久以来一直是用人单位和员工之间极易产生争议的问题，特别是在员工心生离意之时，之前的“愿打愿挨”似乎全然不在，日常管理制度的不健全和欠缺法律支持的处理方式，很容易让争议升级为诉讼，使用人单位面临败诉的风险。更有甚是，在某位员工与用人单位就加班费产生争议的时候，背后有无数双眼睛在关注，争议的成功与否自然成了有类似工作经历员工的前车之鉴或成功典范，让用人单位的用工成本不断扩大，“剪不断、理还乱”。加班费的问题不仅仅在于是否该给或者该给多少，还涉及很多从制度层面和日常管理环节上的规范以及认定。事实上，加班管理不是洪水猛兽，无须退避三舍，如果企业对加班加点加以合理控制和有效管理，不仅可以达到预期效果，还可以降低成本、提高生产率。

四、依据

（一）《中华人民共和国劳动法》

第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。第四十二条，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。用人单位违反以上规定的，劳动行政部门有权对其做出整改决定，并可涉及罚款的处罚。

（二）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

（三）《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)>》

第一条，劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

本文作者系北京市奕明律师事务所主任律师涂志，律师张真颖、韩佳