案例：

2007年新年伊始，38岁的李某从上海某房地产开发公司调入北京分公司，任项目部经理。李某做事干脆利索，说干就干，但由于考虑问题不周全，工作中状况频发，虽然每次都有惊无险，但还是引起了分公司总经理郭某的警惕。李某做出的决策郭某总是慎重审查，李某认为郭某这是在故意刁难自己，2008年10月初，李某的决策又一次被郭某否决，一气之下李某向公司提出了辞职。公司很快批准了李某的辞职申请。办理离职手续时，对李某2008年度应休未休的年假是否应当支付年休假工资，公司与李某各持不同意见。李某认为：自己累计工龄十几年，十天的年休假是法律赋予劳动者的权利，自己因为工作而没有休假，公司理应支付年休假工资，这个权利不能因为自己要求解除劳动合同而丧失。公司对此也是满腹委屈，离职是李某自己的选择，公司并没有任何过错，如果李某不离职，年底公司业务少时肯定会安排李某休年假，一年还没有过完，怎么能说是公司原因没让李某休假呢。况且员工休年休假通常应当提前书面申请，公司进行安排，公司从未限制过李某休假，李某没有提出休假申请，应视为其放弃休假，于情于理公司都不应当向李某支付休假工资。

员工主动提出辞职，用人单位是否仍须向其支付年休假工资？

提示：

提示一：年假享有与否与解除劳动合同的形式无关

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。此条款并未区分用人单位要求解除劳动合同还是劳动者要求解除劳动合同。也就是说，无论解除或终止劳动合同的原因在于谁，只要出现劳动合同解除或者终止，用人单位就应当向劳动者折算并支付当年度应休未休年休假的工资报酬。年休假工资属于工资范畴，类似于加班工资，即使解除或终止劳动合同的原因在于劳动者，用人单位也不因此而免除支付年休假工资的义务。

提示二：年假并非只能员工本人申请

法律并未规定员工享受年休假必须先向用人单位提出申请，相反却为用人单位设定了根据本企业生产工作的具体情况，统筹安排职工年休假的义务。李某在2008年10月要求解除劳动合同，其应休未休的年假天数为10÷12×10≈8天，李某未主动申请休年假并不等于李某放弃了休年假的权利。因此，公司应当按照8天年假向李某支付相应的年假工资。

操作：

健全休假制度、完善休假流程

《职工带薪年休假条例》实施后，职工应休未休的年休假如何处理是企业HR亟待解决的问题；支付年休假工资与跨年度安排休假各有利弊，如何选择让企业HR左右为难。对企业职工的年休假进行统筹管理是避免产生年休假争议重要措施。首先，企业应当通过内部规章建立健全年休假制度，完善休年假的审批程序，年休假与事假、病假之间的关系及当年度应休未休年假的处理方式等予以明确规定。其次，建议用人单位变被动为主动，根据本企业的经营状况，每年年初制定并公示职工年休假计划，主动安排员工休假，并督促员工按照休假计划休假。做好上述两步工作后，出现职工未休年假的情况，认定职工主动放弃休假还是因企业安排工作造成职工未能休假就显而易见了，避免因责任不清或证据不足而产生劳资争议，导致企业承担不必要的损失。

依据：

《企业职工带薪年休假实施办法》

第九条 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。

第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。

本文作者系北京市奕明律师事务所主任律师涂志，律师张真颖、韩佳