北京市奕明律师事务所 李琦

案情简介

2015年09月14日，康某入职北京XX信用管理有限公司（以下简称该公司），双方签订了劳动合同，约定康某税前工资按该公司薪酬制度执行，另按销售管理办法发放业务提成，2019年06月28日康某离职，与该公司解除劳动合同。

2019年7月康某提起劳动仲裁、诉讼，主张公司的薪酬体系未公示告知员工，未支付相应的销售提成工资，被迫辞职，要求公司支付劳动合同经济补偿金及提成工资。该公司认为：公司管理制度及销售管理办法等已通过邮件等多种方式公示告知给员工；康某所称的提成公司尚未满足提成条件，康某属于主动离职，公司也未拖欠提成工资，故不应支付经济补偿金。

裁判结果

法院认为，本案争议的焦点在于该公司的销售管理文件是否送达给康某、康某主张的提成工资是否达到付款条件。经举证、质证，法院认为公司已将公司销售管理文件送达给康某，康某对于该公司薪酬管理制度及提成标准应是明知的，康某主张的提成工资尚未达到付款条件，法院据此驳回康某的全部诉讼请求。

案件分析

提成工资的发放，要点有二，一是用人单位关于提成工资的管理制度内容与程序是否符合法律规定；二是提成工资实际发放条件与计算。

提成工资，是指按照企业销售收入或利润的一定比例提取，根据员工实际工作计发的工资形式，有利于激发员工工作积极性，减少企业运营成本，可以使企业和员工成为利益共同体。提成工资是工资的一部分，是员工的劳动报酬，用人单位应当按照劳动合同的约定、公司制度规定及法律法规及时足额支付给员工。

提成工资是用人单位规章制度的一部分，其内容与程序应当符合法律规定。内容上用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益自主制定员工的工资分配方式和工资水平，但不得违反法律的强制性规定，员工工资不得低于最低工资标准。程序上，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，其中包括提成工资、薪酬制度等。

提成工资的发放条件与计算依据，也应当在制度或劳动合同中予以明确。成工资本质上是用人单位为了提高业绩，增加业务量，鼓励员工积极工作而设定的，其提成比例、提成条件等属于用人单位自主权的范围，只要不违反法律的强制性规定，就是合法有效的，用人单位与员工都应当依法依约履行自己的权利与义务.