关某是北京一家软件开发公司的职员，双方签有五年期劳动合同，期限自2008年1月1日起至2012年12月31日止。一日，因为工作问题关某与主管领导发生争执，拒绝执行主管领导的工作安排，经公司人力资源部多次协调，关某仍坚持己见，不肯让步。2009年5月公司以关某“不服从工作安排，严重违反公司规章制度”为由，做出与关某解除劳动合同的决定。关某认为公司处理违反法律规定，向劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁，以公司违法解除劳动合同为由，要求公司撤销解除劳动合同的处罚决定，继续履行劳动合同，并补发解除劳动合同期间的工资。案件经审理，劳动争议仲裁委员会认为关某在工作中坚持自己意见属于履行工作职责的行为，虽然因工作问题与主管领导发生争议，处理问题态度欠妥当，但公司对关某做出严重违反劳动纪律解除劳动合同的决定理由不充分，且该公司规章制度中未明确此种情形属于“严重劳动纪律”。据此，劳动争议仲裁委员会认定公司解除劳动合同违法，2010年2月裁决公司自裁决送达之日起十日内撤销解除劳动合同处罚决定，与关某继续履行劳动合同；按照劳动合同约定工资标准向关某补发违法解除劳动合同之日起至裁决生效之日止的工资。裁决作出后，公司给关某重新安排了工作岗位，但对补发关某工资产生异议，因为据他们所知，离职后关某一直在另外一个单位工作，已经获得了报酬，如果公司向关某补发工资，关某在此期间就获得了双份的工资，这与“劳有所得”的工资分配原则相违背，不公平不合理。
在用人单位违法解除劳动合同的案件中，经常会出现劳动者一边通过司法程序维护自身权益，要求继续履行劳动合同并补发解除劳动合同期间的工资；一边与其他单位建立新的劳动关系，获得劳动报酬的情况。解决类似案例中关某是否可以获得双份报酬、解除劳动合同再就业期间收入如何处理的问题，应当分别从两份工资的获得方式和依据来看。
（一）司法机关认定用人单位违法解除劳动合同，责令用人单位撤销违法处罚，继续履行劳动合同的裁判生效后，用人单位应当按照裁判确定的内容履行法定责任，撤销处罚决定，继续履行劳动合同。
处罚决定被撤销后，应视为劳动合同未中止、中断过，双方自始均应当受所签订劳动合同的约束，劳动关系恢复到处罚决定未作出前的状态，用人单位应当按照合同约定，为劳动者安排相应的工作岗位。解除劳动合同期间，劳动者没有正常为用人单位提供劳动，是因为用人单位违法劳动合同，劳动者对此没有过错，用人单位应当承担相应的法律责任。在此期间，即使劳动者没有劳动，用人单位也应当按照约定标准向劳动者支付工资报酬，不能以劳动者未实际提供劳动作为抗辩理由拒绝支付。
（二）原用人单位应当补发的工资与劳动者再就业的劳动收入之间没有必然的法律联系。
目前我国劳动争议案件除法律有明确规定的情形外，施行“一裁两审”的处理程序。无论是劳动者还是用人单位，想要通过法律途径维护自身合法权益，都需要付出较长的时间成本。解除劳动合同期间，迫于生存的需要，劳动者必须另行寻找出路获得生活保障。本案关某再就业获取的劳动报酬属于劳动所得，没有侵害原用人单位的合法权益，应当受到法律的保护，与裁判确定原用人单位应当补发的工资，没有直接和必然的联系。
由此可见，案例中劳动争议仲裁委员会判令公司应当补发的工资和关某再就业获获得的劳动报酬是具有不同的法律性质，关某基于两个不一样的法律事实和法律依据合法获取二类报酬。如果没有特殊约定，二者不可互相抵销或折抵，关某有权同时获得公司恢复劳动关系后补发的工资和解除劳动合同期间再就业获得的劳动报酬；公司不得以关某再就业期间的报酬折抵应当补发的工资。
（一）以“严重违纪”为由解除劳动合同需要同时具备事实依据和法律依据。事实依据是要存在严重违纪的行为，而严重违纪行为的界定取决于内部管理制度或劳动合同。按照法律规定和法定程序处理劳动关系才能避免违纪处罚被撤销的情况出现。（二）对重要岗位的工作人员，可以通过签订《竞业限制》协议的方式，避免解除劳动合同后，劳动者在竞争单位工作，可以有效防止造成的经济损失扩大化。
《北京市关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》24、用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定，被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后，如劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则把握：（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资；（2）用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
本文作者系北京市奕明律师事务所主任律师涂志，律师张真颖、韩佳
