2004年3月2日，北京某广告公司与王某签订了两年期劳动合同，2006年3月1日劳动合同到期后，双方又续签一份书面劳动合同，期限仍为两年。2008年3月1日第二份书面劳动合同到期后，广告公司没有与王某再续订书面的劳动合同，但是王某仍一直按部就班照常工作，广告公司也准时足额的正常支付工资。2010年3月，广告公司向王某发出一份《终止劳动合同通知书》，通知王某双方劳动合同于2010年3月2日到期后不再续签，并同意支付王某一个半月的工资作为终止劳动合同的经济补偿金。王某对公司提出的劳动合同到期一说一头雾水，上一份劳动合同到就到期了，到期之后双方没有在签订过劳动合同，更没有约定过合同期限，公司的处理方法名为“终止”劳动合同，实为“解除”劳动合同。收到通知的第三天，王某就向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会提请了劳动仲裁，要求公司向他支付违法解除劳动合同的赔偿金。

收到仲裁申请后，公司觉得胜券在握，因为劳动合同到期后，劳动者在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，视为双方以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系，人民法院应予支持”是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称 《劳动争议案件司法解释》）第16条的明确规定，2008年3月公司与王某的合同到期后，公司虽然没有与王某签订书面的续订合同，但是工作内容、工资待遇都没有变化，按照法律规定可以视为双方以原条件续订了劳动合同，“原条件”除了岗位、工资等劳动条件外，还应当包括合同期限。因此公司终止劳动合同符合法律规定，王某提请仲裁根本就是无理取闹。

按照《劳动合同法》的规定，订立劳动合同应当采用书面形式，续订劳动合同属于订立劳动合同中的一种形式，也应当采用书面形式。

劳动合同到期后，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。用人单位无正当理由超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，自满一个月的次日起，应当向劳动者每月支付双倍的工资。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条是对出现劳动合同到期但劳资双方未终止劳动关系的情形后，判定双方在事实劳动关系中所应享受权利和承担义务的依据。劳动合同到期后，双方均无意向解除劳动关系时，在未对权利义务进行明确变更的情况下，视为双方按照原条件继续履行劳动合同。“原条件”包括工作内容、工资报酬、劳动纪律、劳动条件等内容，但不应当因此认为原劳动合同期限。

本案中的公司在双方劳动合同到期后未签订书面劳动合同，也未对劳动合同的期限达成书面协议，公司与王某之间的事实劳动关系实际没有终止期限。公司以“终止”的理由实际想要达到的是“解除”劳动合同的目的，但因为公司解除王某劳动关系的事由不属于《劳动合同法》规定用人单位解除劳动合同的合法理由，因此，公司的这一决策无疑是一种违法行为。

○续订劳动合同应当采用书面形式，续订书面合同的期限应当在原劳动合同到期后三十日内。

○用人单位决定劳动合同到期终止，不再续订劳动合同，应当在劳动合同到期前通知劳动者。劳动合同到期前，用人单位未通知劳动者终止劳动合同；劳动合同到期后，劳动者继续工作，用人单位与劳动者形成事实劳动关系。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

《北京市关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》

28、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。