双方之所以各自主张这两种不同的法律关系，是因为两种法律关系下提供劳务者受到人身损害时的归责原则不同。

根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任”的规定可知，在承揽关系中，接受劳务者不承担责任，仅在对定做、指示或者选任方面有过失时才承担相应的责任。

第十一条“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”的规定可知，雇佣关系中，接受劳务者承担无过错责任。

雇佣合同中，雇员严格按照雇主的要求工作，雇主看重工作过程，不追求特定的工作结果。而承揽合同要求承揽人达到定做人要求的特定效果或者结果，并不看重过程，工作成果才是定做人追求的。简而言之，雇佣合同看雇员能否认真做事，承揽合同看承揽人能否成功做事。这与两类合同的工作性质、内容有关，雇佣合同的工作内容往往是简单的工作、大部分人都能胜任的，专业性不强，因此雇主更看重雇员的工作过程、工作态度。但承揽合同的工作一般是专业性、技术性强、工作难度大的工作，承揽人的工作价值集中体现在最后的成果上，定做人不在乎承揽人工作过程如何，只看结果是否符合定做人的要求。反言之，如果承揽人最后不能做出符合定做人要求的成果，即使承揽人工作过程勤勉、忠实，一样可能构成违约，而雇员只要工作过程认真、负责即可。

由于工作目的、内容不同，在雇佣合同中，雇员主要依靠雇主提供的工具、设备、条件，按照雇主要求的工作时间、地点、甚至工作方法进行工作。雇员工作受雇主的控制较多，工作自主性不强。但在承揽合同中，定做人只对承揽人作出大概的指示和要求，并不限制承揽人的工作方法、步骤、时间、地点，而且由于工作性质的专业性，定做人也很难作出具体的指示。承揽人主要依靠自己的工具、设备和条件，自主安排工作。

雇佣合同中，雇员对雇主有一定的人身依附性，雇员在一定程度上隶属于雇主，类似于劳动合同中劳动者和单位之间的隶属关系。在承揽合同中，承揽人和定做人之间是平等的民事主体，双方除合同产生的权利义务关系以外，不存在任何隶属和依附关系。